如果口头辞退又让员工回来，这将给企业带来一系列复杂的问题和挑战。首先，这种做法可能会导致法律风险。在很多地区，口头辞退缺乏明确性和正式性，容易引发劳动争议。如果员工对此不满并提起劳动仲裁或诉讼，企业可能需要承担相应的法律责任和经济赔偿。

其次，这种做法也会对企业的内部管理和团队士气产生负面影响。员工之间会形成一种不信任的氛围，担心自己也可能成为下一个被口头辞退的对象。这不仅会影响团队的凝聚力和工作效率，还可能导致人才流失。

此外，频繁的人员变动也会给企业的运营带来不确定性。即使员工最终被召回，他们也可能对企业的决策产生怀疑，并且需要时间重新适应工作环境和角色定位。这无疑会增加管理成本和培训成本。

因此，在实际操作中，企业应当谨慎对待任何形式的辞退行为。无论是出于何种原因需要解除与员工的关系，都应当遵循合法合规的原则，并采取书面形式明确双方的权利与义务。这样不仅可以有效避免法律风险，还能维护企业的良好形象和声誉。

同时，在特殊情况下需要召回之前被辞退的员工时，企业应当确保沟通方式的专业性和透明度。通过正式渠道通知员工，并详细解释召回的原因以及未来的工作安排等信息，有助于减少误解和不必要的冲突。

总之，在处理与员工的关系时保持专业性和透明度是至关重要的。这不仅能保护企业的合法权益，还能维护良好的工作环境和企业文化。